Описание

Каждый человек при устройстве на новую работу и проходя собеседование хотел бы понравиться будущему руководителю (HR-специалисту, рекрутеру и т.д.) и оказаться тем единственным и неповторимым из множества кандидатов.
Очевидно и то, что зачастую собеседник хочет показаться лучше, чем есть, умнее, интереснее, креативнее, интеллектуальнее…
Все чаще и чаще к нам в руки стали попадать «рекламные листовки», напичканные красивыми, обтекаемыми фразами, служащими исключительно для привлечения внимания работодателя. Авторы массово рассылают данные «пиар статейки» по объявлениям, зачастую которые даже и рядом не стояли с текстом резюме. Что уж говорить про личное собеседование с подобными «артистами»…В последнее время подобную «пыль в глаза» пускает каждый второй претендент. Почему они себе такое позволяют? — спросите вы…
99% HR-менеджеров — это люди, у которых нет никакого представления о том, как должен проходить качественный подбор персонала. Они не имеют даже представления о том, на что нужно обращать внимание в резюме, видят только буквы. Обращаем ваше внимание на то, что этап РЕЗЮМЕ — основа для дальнейшей коммуникации сторон.

Мы совершенно не против, чтобы кандидат во время беседы в какие-то моменты немного приукрашивал себя, скажем наносил легкий make-up…НО!
Где же эта грань допустимого между легкой авантюрой и полной неправдой?
Какие моменты при собеседовании особенно важны и требуют повышенного внимания HR-специалиста?
Как быстро и качественно проверить соответствие кандидата той или иной должности?
С нашей точки зрения, все то, что сейчас происходит в России — это копирование моделей запада, введение компетенции и компетентностного подхода и бездумная реализация этого у нас. С одной стороны, это хорошо, ведь большинство людей, занимающихся кадрами — люди эмотивные. В связи с этим западный, гуманистический подход, казалось бы, очень хорош. Казалось бы!
Кадровый профайлинг, как вы уже догадались, это профайлинг , помогающий выяснить, достоин ли кандидат должности, на которую претендует, а также соответствует ли работник уже занимаемой позиции. В данном случае профайлинг включает не просто установление правдивой, истинной информации в резюме, но и возможные характерологические особенности кандидата и связанные с ними риски.
Ведь вряд ли вы захотите взять в свой коллектив превосходного бухгалтера, с богатым опытом, квалифицированными знаниями и отличным образованием, но при этом с личными долгами, кредитами, пристрастиями и, что уж там, явными предпосылками (скажем так – явными для нас) пуститься в авантюру с целью личной выгоды.

Кадровый профайлинг и оперативная психодиагностика помогают спрогнозировать будущее поведение кандидата на 80%.
А что если в компании уже работает сомнительный сотрудник?
Что если вы не уверены в своих менеджерах?
Где гарантии, что снижение уровня продаж произошло не из-за низкой активности потребителя, спроса на рынке и не из-за уровня предоставляемых услуг, а из-за возможного формирования параллельного смежного бизнеса сотрудников, их личных качеств и откатных схем?
Засомневались?
Так или иначе, но как показала практика, хотя бы одна ложка дегтя в бочке с медом есть.
Таким образом, можно долго думать, сомневаться и испытывать тем самым стресс, который явно к увеличению продаж или налаживанию функционирования бизнеса не приведет. А можно просто – удостовериться!
Снижение и устранение рисков – вот одна из главных целей профайлинга!

Обучаясь по программе HR-профайлинга вы узнаете:

• Как искать сотрудников и что такое кадровый резерв?
• Проведение интервью, его особенности с точки зрения кадрового профайлинга.
• Оперативная психодиагностика личности и ее использование в кадровом профайлинге.
• Создание досье (личного дела) кандидата из открытых источников.
• Вербовка и хедхантинг нужного сотрудника
• Особенности увольнения сотрудников

Мы расскажем Вам то, о чем не пишут HR – менеджеры!